當永續失去溫度：從空服員悲劇看台灣 ESG 的人性缺口

當我們談「永續」，腦中第一個浮現的往往是環保：減碳、節能、循環經濟、淨零排放。近年 ESG(環境、社會、治理)成為企業顯學，報告書與指標層出不窮，企業紛紛追逐「E」的成績單——碳盤查、節能績效、再生能源比例都獲得良好的成績並越上新聞版面。但就在這份亮麗成績單之中，一則消息格外刺眼：長榮航空一名年輕空服員，在帶病上班且不敢請假情況下值勤後不幸猝逝，引發社會對過勞、請假制度與企業責任的強烈質疑。這起事件讓人不得不重新追問：當永續只被理解為「環境的永續」，而不是「人的永續」，企業的根基真的穩固嗎？

在一個公司可以細算碳排到公斤卻說不清員工平均睡眠時數的年代，我們也許需要回頭檢視，「S」(Social) 與「G」(Governance)究竟被企業放在哪裡。台灣的企業文化長期受代工邏輯影響，我們強調努力賺錢而不是聰明的賺錢，強調效率、交期，卻較少投資在組織內部的照護系統與溝通機制。空服員的疲勞、護理師的超時、服務業的長工時，這些看似分散的勞動現象，其實都來自同一個結構性盲點——當人被視為「生產資源」而非「永續夥伴」，ESG 的社會與治理面再怎麼書寫，也難以落地。

真正的永續，應該是「對外減碳，對內減傷」。唯有在尊重人本價值的制度裡，環境的責任才能長久被實踐。這不是情緒性的呼籲，而是一個企業生態系必須面對的現實命題：沒有健康與信任，企業的永續永遠只是一場行銷。

被環保掩蓋的真相：當 ESG 的 E 比例過高

若從制度面檢視，台灣在 ESG 推動上其實不算落後。主管機關早已要求上市櫃公司揭露永續報告書，證交所也設立指引與查核機制。氣候變遷因應法、溫室氣體管理法、綠色金融行動方案等政策相繼出台，政府、企業、學研機構都投入大量資源在「E」的量化管理上：碳盤查、碳足跡、碳費、碳權。這些努力固然必要，卻也讓 ESG 的三個面向呈現出明顯失衡。

表面上，企業的「社會責任」篇幅不小，實務上卻多淪為形象報導。例如：辦志工活動、捐款、贊助、健檢等計畫，卻少有關於「實際工時監測」「職業倦怠風險」「員工健康維護」的制度揭露。治理面(G) 也存在類似問題：董事會性別比例、或相關規定都被明文要求但實際就是剛好合規而已，是否真有公司因為被規範後治理能力變好了有待觀察，但確定的是內部申訴與溝通機制常形同虛設，許多員工表達訴求或意見時，組織缺乏依照規定有管道，但卻沒人敢使用，台灣勞工連請假都不敢了更何況給予公司反饋。

這其中原因文化面是關鍵中的關鍵。台灣的產業結構長期以代工與服務導向為主，台灣企業競爭優勢長期來自「速度、彈性、成本控制」。這種效率文化滲透進管理基因：當市場壓力來臨，犧牲的往往是「最彈性且最容易壓榨的人力」。例如製造業的超時輪班、護理與服務業的人力不足、航空業的疲勞航班排程，背後都有一個共同邏輯——人力被視為高彈性的消耗資源，而非永續資本。此外當社會面與治理面的指標沒有與環境面同等被稽核，企業自然傾向將注意力放在「有分數可拿」的環境項目上。

這正是長榮航空事件之所以令人震撼的原因：它並不只是單一企業的疏失，而是一面照出整個社會文化與制度結構性的問題。台灣的職場文化長期建立在「勤勞、聽話、負責任」的價值觀上，而這種「以忍耐為美德」的體系，使勞動風險被合理化、健康代價被制度化。

若企業真要邁向永續，便必須從企業文化的根本重新思考：如何看待「人」的價值。這不只是 ESG 的問題，也是關乎台灣產業轉型能否跨出下一步的結構性瓶頸。

長久以來，「台灣勞工便宜」被視為競爭優勢，卻也是舊時代思維的遺緒。廉價勞動力或許曾在代工年代支撐經濟起飛，但在全球邁入知識與創新經濟的今天，這種思維已成為最大的隱性負債。當企業仍以壓低人力成本作為效率指標，實際上是犧牲了創造力、專業留任與長期競爭力。

要走向真正的永續發展，台灣必須擺脫「開發中國家的經營思維」——那種以勞動強度換取短期生產力的模式已無法支撐現代經濟，企業跟別人比低價永遠不可能長久。唯有將「人力資本」的思維轉變，配合產業升級與 ESG 實踐才可能真正達到企業的永續發展。

誰守護勞動者？ 社會與治理面的斷層與制度盲點

講完台灣整體的文化目光回到航空業，長榮航空空服員猝逝事件，表面上是個人健康悲劇，實則揭露出整個航空產業在「S」與「G」面向的長期結構缺陷。根據媒體報導，該員工在身體不適時仍持續值勤，部分班表安排跨越多時區、工時過長，請假制度又層層審核，使得勞工即使出現身體警訊，也難以立即休息。事件發生後，社會輿論聚焦於「過勞」二字，正反兩面觀點爭論，甚至對於事實是否如媒體報導都有好幾種說法，但撇開對錯真相不談，更深層的問題應是：「為什麼組織裡沒有一套能夠預防、監測、甚至傾聽的治理機制？ 」 如果民眾太糾結於對與錯，那結果永遠不會改變。

這種問題其實在航空業早已不是新議題。從地勤到機師，航空公司的班表排定往往以航班效率與機隊稼動率為優先，工作制度充滿變動與不確定性。空服員不僅要面對時差、長時間站立與高壓環境，還必須承受「旅客滿意度」的隱形績效壓力。當企業文化中「顧客第一」凌駕於「員工健康」之上，便形成了結構性的職場健康風險。

更關鍵的是治理層面(G)的失靈。從管理制度角度來看，若一個組織的內部申訴、醫療支援(身體+心靈)、健康監測機制、勞安風險預防及評估機制都無法即時運作，甚是根本不存在，那麼它的「永續治理」只是形式。航空業的層級化管理特性，讓基層員工即使察覺問題，也往往不敢直接向上反映。工會雖然存在，但在議價或資訊透明上權力有限，導致「制度上有保障，文化上卻難落實」。

這樣的現象就像先前說的，它也並非航空業獨有。醫療體系中，護理師長期超時、輪班、心理壓力高；製造業裡，基層員工被迫為了交期與客戶要求加班；服務業裡，勞動者被要求「微笑服務」，卻沒有情緒支持機制。這些案例都指向一個共同的事實：當企業治理與社會責任未被視為核心競爭力，而只是「附錄項目」，整個勞動環境就會陷入制度性過勞。

從這個角度回頭看開頭說的，不能太糾結對與錯，因為那永遠不會改變結果，而是必須落實制度化管理，但神奇的是台灣企業願意花數百萬投資碳盤查系統、卻不願建立有效的勞工疲勞管理制度；當公司可以即時監控航班燃油效率、卻無法監測員工健康指標；當董事會對環境績效定期檢討、卻從未把員工流動率與心理健康納入報告時——我們所謂的「永續」便顯得片面與諷刺。

真正的企業治理，不只是讓公司「合規」而是讓人「安全」。這起悲劇或許只是冰山一角，但它迫使社會重新檢視：若連最具品牌形象與國際化程度的航空業都存在這樣的漏洞，那其他產業呢？從醫院到工廠，從飯店到外送平台，台灣的勞動結構或許都正被同一套「廉價高效」的思維慢慢掏空。

這正是我們需要從單一事件，走向跨產業反思的起點。

從天際線到工廠線：跨產業的過勞與治理共病

如上面說的長榮航空的悲劇不只是單一公司的問題，而是台灣整體產業文化的縮影。當我們把視野拉高，就會發現相同的結構性困境幾乎存在於各個領域。無論是醫療現場的護理人員、製造業的產線工人、餐飲與零售服務業的前線員工，甚至科技業的工程師與夜班技術人員，他們面臨的挑戰驚人地相似——高壓、長工時、缺乏休息、制度性沉默，以及治理結構的冷漠。

下表整理出部分主要產業在 S / G 面向的共同特徵與風險，可看出問題的橫向關聯性：

學者指出，這正是 ESG 在亞洲脈絡下最棘手的挑戰——相較於歐美重視「社會信任與制度責任」，亞洲企業多建立在「組織忠誠與效率文化」之上。這種文化下，企業會以「家族式管理」或「高績效文化」包裝對員工的高度要求，卻欠缺真正的參與與治理平衡。結果是：當危機發生，制度反應慢半拍，組織信任一夕瓦解。

當然這是以公司角度來看，以整個國家角度來看，當人的價值不如歐美澳等西方國家那樣被重視，低薪帶來的社會問題如工時長、少子化等等也開始變成亞洲國家共同的通病，這個社會成本不是公司出，但卻慢慢的蠶食社會，未來迴力鏢終究也會回來打擊企業的永續性。

因此這次航空業的事件不只是勞動議題，而是一個橫跨產業的治理問題。它提醒我們，台灣的「S」與「G」之間並非缺乏績效，而是缺乏制度與實踐。真正的社會責任不是舉辦志工活動或年度論壇，而是建立讓每個員工能被看見、能被聽見且能發揮價值的制度。唯有如此，企業的永續報告書才不會成為整天想著怎麼美化的遮羞布。

重構永續：讓 E、S、G 重新連線

要讓「永續」不再成為口號，我們需要從根本上改寫它的結構語法。長久以來，台灣企業在 ESG 的實踐上採取了「E、S、G各自獨立」互相關聯度低，且多數已E為優先的企業多，而這樣的情況必須改變真正的永續，不管企業重視E還是S，真正重要的始終是G，所有的東西都該從制度、文化面出發去構建，透過G把ESG重新串聯。

換言之：

• 環境的永續，是對外負責；
• 社會的永續，是對內照顧；
• 治理的永續，則是讓這兩者能被持續運作的制度保證。
  
  

若以企業視角重新思考三者關係，可以這樣理解：

在這樣的重構下，ESG 不再是三個並列的英文縮寫，而是一個相互支撐的循環系統，讓企業永續從行銷語言變成經營哲學。

同時政府與監管機構也應重新定位自己在這個循環中的角色。目前台灣的法規多聚焦於環境稽核，對社會與治理缺乏具體的披露標準與罰則。未來應建立更具約束力的「社會面指標」：如強制揭露工時結構、離職率、員工健康支出、內部溝通事件數等。這些數據不只是「人資管理」的參考，而是企業永續風險的核心指標。

對企業而言，這樣的轉變也不是負擔，而是長期韌性的投資。國際研究顯示，重視員工健康與治理透明的企業，在危機復原力與創新力上表現更強，也更容易吸引年輕世代員工與長期投資者。換句話說，國外企業將照顧人不只是道德責任，更是商業策略。

因此當我們談「永續」，不應只問公司節能多少、碳排少了幾噸，而要問：
這個組織裡的人還健康嗎？還願意留下嗎？
他們在制度裡有被傾聽嗎？

唯有這些問題被正面回答時，「永續」才真正開始。

結語：人的永續，才是社會的永續

我們經常說，永續是「留給下一代一個更好的世界」。但什麼是「更好」？
如果下一代繼承的是一個空氣乾淨、海洋清澈，卻充滿過勞、孤立與心理壓力的社會，那樣的世界，真的比較好嗎？

真正的永續應該是「讓人能好好活著」的制度與文化。
這意味著，企業的責任不只是減碳，而是要確保員工能健康地、尊嚴地工作；政府的任務不只是推動綠能，而是要讓社會安全網覆蓋到每個被制度遺忘的人；公民社會的力量，也不該只停留在環境倡議，而要勇於追問：我們為了永續，犧牲了誰？

也許這正是台灣邁向下一個永續階段的契機。當 ESG 不再只是「報告的欄位」，而是一種面對人的誠實態度；當企業在談策略時，不再只問「會不會被稽核」，而開始問「我們的員工過得好不好」；當消費者不只是選擇減碳商品，而是選擇有良心的品牌——那時，永續才會真正成為社會的文化，而非政策的口號。